Negocio y Trabajo
¿Le preocupa hacer esto por su cuenta? Es posible que pueda recibir ayuda legal gratuita.
Por lo general, la mayoría de los trabajadores en Illinois son empleados a voluntad. Esto significa que las decisiones del empleo, como las contrataciones y los despidos, dependen de la compañía. Algunos empleados tienen ciertos derechos que determinan si pueden ser despedidos y de qué manera. A continuación, se presentan algunos ejemplos:
- Tener un contrato de trabajo.
- Ser un trabajador sindicalizado en virtud de un Convenio Colectivo de Trabajo.
- En el caso de que se apliquen las leyes federales y estatales que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo.
- En el caso de que se apliquen las leyes federales y estatales que prohíben las represalias en el lugar de trabajo.
- En el caso de que se apliquen las reglas de rescisión del manual de la compañía u otras políticas escritas.
- Tener protección laboral en virtud de leyes como la Ley de Ausencia Médica y Familiar (Family Medical Leave Act, FMLA por sus siglas en inglés) o la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA por sus siglas en inglés).
Mientras el empleador cumpla con estos derechos, se puede despedir a un empleado a voluntad sin ningún motivo.
¿Qué sucede si considero que mi jefe me discriminó o tomó represalias contra mí cuando decidió despedirme?
Un despido es ilegal (incumple las leyes federales y estatales) cuando el empleador lo realiza por razones discriminatorias o como represalia ante las acciones legales del trabajador. Obtenga más información sobre cómo presentar una demanda aquí.
¿Tengo derecho a alguna compensación por despido o beneficios de desempleo?
Tiene derechos de desempleo si no lo despidieron por mala conducta ni renunció. El Departamento de Seguridad del Empleo de Illinois (Illinois Department of Employment Security) brinda estos beneficios. Está financiado por la cobertura del seguro que pagan los empleadores a través de los impuestos por desempleo. Obtenga información sobre cómo solicitar los beneficios de desempleo aquí.
Por lo general, no tiene derecho a recibir una compensación por el despido. Tampoco tiene derecho a un pago adicional por fuera de las horas trabajadas. Solo un acuerdo sindical o un contrato de trabajo determinarán la compensación por despido.
Si le ofrecen un acuerdo de desvinculación (también denominado acuerdo de separación), debe leerlo atentamente. No lo firme de inmediato. Sepa a qué derechos podría renunciar. Si considera que existen posibilidades de negociar el contrato, puede respaldar sus peticiones antes de proceder.
Último pago
Se debe pagar el último cheque “en su totalidad, al momento de la desvinculación, si es posible”. De otra manera, lo más tarde que se puede pagar es “el próximo día de pago habitual programado”. Si le pide a su empleador que le envíe un cheque por correo, este debe hacerlo. El empleador no puede obligarlo a renunciar a ningún derecho cuando usted acepte y firme el último cheque.
La compañía debe abonarle cualquier compensación no pagada que le deba, como salarios, bonificaciones/comisiones obtenidas o cualquier otro dinero que haya ganado. También le deben pagar los gastos reembolsables en virtud de la política de reembolso de gastos de la compañía.
Los empleados por hora (no exentos) deben recibir el pago de todas las horas trabajadas, incluidas las horas extras. Los empleados asalariados (exentos) deben recibir el salario semanal completo para cualquier semana en la que hayan realizado cualquier trabajo, independientemente de la cantidad de horas/días trabajados. Por lo tanto, si se despide a un empleado exento el primer día de la semana laboral, recibirá el salario completo por esa semana.
Período acumulado de vacaciones
Algunas compañías ofrecen a sus empleados vacaciones y días festivos remunerados (también llamado tiempo libre remunerado [paid time off, PTO por sus siglas en inglés). La ley de Illinois exige que se le pague “el equivalente monetario” para todo el tiempo libre remunerado acumulado que no se utilizó (vacaciones, PTO o días festivos). Esta compensación se debe incluir en su último cheque. Se deben presentar los reclamos con respecto a su último cheque en línea aquí.
Continuación de la cobertura de atención médica
La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA) les otorga a los trabajadores despedidos el derecho de continuar con la cobertura de atención médica. Si su empleador tiene más de 20 trabajadores, debe ofrecerles cobertura de atención médica a usted y a su familia. Su cobertura puede continuar en virtud del plan de la compañía por un máximo de 18 meses. Debe comenzar con la cobertura dentro de aproximadamente 60 días después del despido y debe esperar el pago del costo total del plan grupal, más una tarifa del 2 %. Su empleador tiene la obligación de informarle sobre esta opción de cobertura de reemplazo. Si la compañía no cumple con estas obligaciones en virtud de la ley COBRA, es posible que deba pagar sanciones en una acción de cumplimiento.
¿Cuál es la diferencia entre un despido y una suspensión?
En la mano de obra no sindicalizada, “despido” y “suspensión” no son diferentes en términos prácticos; ambos casos tienen los mismos resultados: usted no trabaja, por lo que no se le pagará. Sin embargo, algunas compañías utilizan los términos de forma diferente. Muchos empleadores utilizan “despido” cuando se despidió a un empleado y este no regresará al trabajo. Por otra parte, “suspensión” se utiliza cuando la relación laboral no se terminó y el empleado regresará al trabajo en poco tiempo.
De acuerdo con muchas leyes laborales, los empleados suspendidos tienen los mismos derechos que un empleado despedido. Un empleado suspendido debe recibir lo siguiente:
- Beneficios de desempleo.
- El último cheque que incluye todas las compensaciones obtenidas por las horas trabajadas.
- Los empleados asalariados (exentos) reciben el salario semanal completo por la última semana laboral.
- El último cheque se debe proporcionar el último día laboral o el próximo día de pago habitual, a más tardar.
- Avisos de la ley COBRA con respecto a cómo continuar con la cobertura de atención médica.
Derechos especiales para los trabajadores sindicalizados
Si es miembro de un sindicato que trabaja en virtud de un Convenio Colectivo de Trabajo (Collective Bargaining Agreement, CBA por sus siglas en inglés), es posible que tenga derechos especiales en el caso de despido, como derechos por antigüedad, indemnizaciones por despido y disposiciones especiales relacionadas con un aviso. Debe revisar el CBA y hablar con su representante del sindicato sobre sus preguntas. Si considera que lo despidieron de manera injusta, es posible que deba seguir un procedimiento específico de queja.
¿Mi compañía debe informar con anticipación antes de un despido masivo, la venta de la planta o un traslado?
Solo los grandes empleadores tienen la obligación de avisar con anticipación sobre los despidos. En Illinois, se aplican tanto las Leyes de Notificación de Ajustes y de Reentrenamiento del Trabajador (Worker Adjustment and Retraining Notification Acts, WARN por sus siglas en inglés) federales como estatales. Ambas leyes de WARN exigen que ciertos empleadores informen a los trabajadores con 60 días de anticipación sobre “la venta de la planta” o “los despidos masivos”.
La Ley de WARN de Illinois cubre a los empleadores con, al menos, 75 empleados a tiempo completo. Para la Ley de WARN federal, la cantidad es 100.
La Ley de WARN de Illinois requiere que se dé el aviso si se despiden a, al menos, 25 empleados a tiempo completo y esa cantidad de despidos equivale a, al menos, un tercio de los empleados a tiempo completo de un sitio. Para la versión federal, la cantidad es 50.
Un despido de 250 empleados a tiempo completo de un solo sitio, independiente de qué porcentaje sea de la mano de obra, también da lugar al aviso de 60 días en virtud de la Ley de WARN de Illinois. Según la ley federal, la cantidad es de 500.
De acuerdo con ambas leyes, si un despido que se esperaba que sea por menos de 6 meses se extiende por más de 6 meses, es una “pérdida del empleo” que da lugar al requisito sobre el aviso.
Los empleadores también deben informar a los trabajadores si se traslada una planta. Un ocurre se presenta cuando se muda una planta y a los trabajadores no se les ofrece transporte a una distancia razonable.
Según ambas leyes, un empleador que no cumple con la ley al despedir trabajadores sin haber dado el aviso correspondiente tiene la obligación de pagar a cada empleado despedido un máximo de 60 días de salarios y beneficios atrasados.
Existen tres excepciones cuando un empleador no avisa con 60 días de anticipación. Una “compañía inestable” no tiene que hacerlo si el aviso ahuyentara a los inversores o a los prestamistas que podrían salvar la compañía. Además, no se requiere el aviso si el despido o el cierre son impredecibles, o si son el resultado de un desastre natural. Las compañías en estas situaciones deben seguir avisando los despidos con la mayor anticipación posible.
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